Une tâche complexe, mais essentielle !
Tu travailles en Management des Ressources Humaines, et tu te vois confier une mission de la plus haute importance... Trouver le futur collaborateur de l'équipe.
Mais comment s'assurer de trouver la bonne personne ? Pas de panique ! Avec l'école de management MBway Nantes, découvre les essentiels pour un recrutement réussi !
Dans un contexte économique où le nombre de demandeurs d'emplois qualifiés est fort, il est essentiel de définir une stratégie de recrutement optimale pour s'assurer d'embaucher la bonne personne.
Recruter au bon moment
Un recrutement bien anticipé permet d'identifier au mieux le profil recherché vis-à-vis du ou des besoin(s) de l'entreprise (création de poste, remplacement, renforcement d'équipe, restructuration, ...).
Il est important de ne pas se précipiter, mais de savoir être réactif pour prendre la bonne décision au bon moment. La concurrence entre les entreprises est forte, et les talents sont rares dans de nombreux secteurs d'activité.
Le recrutement doit être à la fois très structuré, mais également "timé", afin de ne pas manquer le candidat qui correspond le mieux au poste à pourvoir. En France, le délai moyen de recrutement d'un nouveau collaborateur est de 32 jours. Bien qu'il n'existe pas de valeur témoin pour un recrutement optimal, ce délai étant variable selon l'entreprise, le secteur d'activité, le volume de candidatures... Néanmoins, ces 32 jours moyens peuvent te servir de référence pour planifier et organiser tes échéances de recrutement, que tu pourras par la suite ajuster en tirant les conclusions des sessions précédentes.
Ne pas perdre les candidats
Il est de plus en plus fréquent, essentiellement sur les postes où les talents sont rares, que de bons candidats décident de stopper le processus d'embauche ou d'accepter l'offre d'une tierce entreprise pour cause de délais trop longs entre les réponses et/ou les différents entretiens. Pour éviter cela, il est recommandé de :
- Mobiliser les personnes qui sont concernées par le recrutement en question (manager, chef d'équipe, collaborateur direct, ...)
- Organiser et planifier à l'avance les différents rendez-vous entre le candidat et les acteurs concernés
- Recueillir les feedbacks des différents interlocuteurs suite aux entretiens effectués
- Fixer une "deadline" d'embauche pour temporaliser la session de recrutement.
Avec le recrutement collaboratif, tous les acteurs concernés auront une vision globale du recrutement, la prise de décision sera simplifiée, et la déperdition d'information sera moindre.
Voir plus loin que le CV
Élément phare du processus de recrutement, le CV permet d'exposer au recruteur son parcours à la fois scolaire et professionnel de manière succincte.
Toutefois, son caractère très formel laisse peu de place à la personnalité ainsi qu'à la motivation. Le candidat idéal n'est pas forcément celui avec le plus d'expérience, il serait dommage de passer à côté d'une recrue potentielle en se basant uniquement sur son CV.
L'utilisation d'un formulaire de candidature permet d'offrir un aperçu plus ciblé de l'expérience du candidat, en répondant à des questions ciblées en adéquation avec les compétences recherchées pour le poste à pourvoir. Cela facilite le travail d'analyse du recruteur, et permet également de cibler les connaissances et compétences recherchées. Contrairement à la lettre de motivation, le formulaire de candidature permet au candidat de s'exprimer sur des sujets concrets.
Attention tout de même à proposer un support avec une expérience utilisateur agréable, et à ne pas faire de doublon avec les informations contenues dans un CV, sous peine de démotiver certains candidats tout en n'obtenant pas d'informations complémentaires sur les profils.
Tester les compétences des candidats
Entre nous, qui n'aimerait pas pouvoir tester, en temps réel, les capacités opérationnelles d'un candidat ?
Pour cela, il est possible d'organiser des sessions pratiques, durant lesquelles le candidat devra effectuer des tâches relevant des missions quotidiennes pouvant lui être attribuées. Grâce à cela, tu pourras obtenir un aperçu des capacités, compétences et performances du potentiel futur collaborateur.
Après une session pratique, il est de rigueur d'organiser une séance de débriefing, où le candidat va exposer son travail, le commenter, l'analyser, expliquer ses points de facilité ou de difficulté, son organisation, ... Il est essentiel de profiter de ce moment d'échange pour analyser et questionner le candidat sur sa méthodologie de fonctionnement ainsi que la façon dont il a appréhendé le sujet.
Poser les bonnes questions
Évident, n'est-ce pas ?
Bien souvent, la sélection des candidats à un poste se font sur une étude des connaissances et compétences techniques à un instant-T pour l'entreprise (ex : Nous avons besoin de quelqu'un de compétent en Z, alors on recrutera quelqu'un qui sait faire du Z). Cependant, il ne faut pas oublier que les besoins d'une entreprise évoluent, et seront amenés à évoluer. En cas d'évolution, quelles compétences faudra-t-il absolument conserver, mais quelles compétences supplémentaires seront requises ?
Pour se démarquer de la concurrence dans un marché en perpétuelle évolution, il faut savoir prendre une longueur d'avance, et cela passe par le recrutement de talents compétents dans leurs secteurs d'activité, mais également sachant faire preuve de polyvalence et d'adaptation.
Pour cela, il est important de zoomer sur ce que l'on appelle les "Softs-Skills". Il s'agit des compétences comportementales qui deviennent des critères de recrutement grandissantes, et ce, quels que soient les secteurs d'activité.
Dans un monde professionnel en transformation continue, les employés doivent faire preuve de fortes compétences comportementales, et c'est à toi, en tant que recruteur, de savoir les analyser mais également les déceler.
Prêter attention aux questions du candidat
Tous les "bons" candidats posent des questions, que ce soit sur le poste, l'entreprise, sa culture, les horaires, les avantages, ... Mais ces questions sont-elles pertinentes ? Apportent-elles quelque chose à l'entretien ? Donnent-elles un sentiment d'enthousiasme de la part du candidat ?
Grâce à elles, vous pouvez obtenir des informations significatives sur le candidat, sa manière de traiter les informations, d'aborder les problèmes et exploiter les données.
Elles permettent également de jauger si le candidat s'est renseigné et/ou intéressé à l'entreprise en amont de l'entretien sur son fonctionnement, son histoire, ses activités, ... Ce qui est un véritable gage de motivation et de professionnalisme.
Débriefer à froid
Cependant, souvent, avec la pression de l'entretien, le candidat ne pense pas à poser toutes les questions pouvant être pertinentes pour un recruteur. Si le ressenti global a été bon, il est conseillé de planifier un débriefing de l'entretien à froid, quelques jours plus tard, par téléphone.
Ce retour te permettra certainement de départager deux ou plusieurs candidats pour la prise de décision finale, en plus de te permettre d'observer comment le candidat a perçu et analysé l'entretien.
Recruter un nouveau talent ne se fait pas en un claquement de doigt. C'est une véritable démarche stratégique, devant être soigneusement préparée en amont, avec un déroulement et des processus clairs afin de rendre la tâche la plus fluide, la moins chronophage et la plus pertinente possible.
Bien qu'il n'existe pas de méthode ou de solution miracle, ces éléments, mis bout-à-bout, te permettront d'accroître de manière significative la qualité ainsi que la pertinence de tes sessions de recrutement.
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